导读：当2018年初华为公司重磅发布《人力资源管理纲要2.0》，当众多成长型企业的老板倾诉招人难与留人难，无论是大型企业还是中小企业，都面临着严峻的人力资源挑战，尤其是95后成为主力就业大军时，这种挑战将更加激烈。

上个星期，主讲福建省石狮市市委市政府主办的“产业质量提升行动”的第一堂管理课程，在3天2夜训练中与20多家纺织服装企业的董事长、总经理深度沟通后，深深担忧中国传统工业企业严峻的用工形势。

这种担忧前几年在东莞、苏州、温州、台州等地的企业咨询辅导时也有过，只不过这次感受更加强烈些。

石狮市是全国百强县级市，亚洲最大的服装生产基地，这里聚集着密集的产业工人；毗邻石狮市的是另外一个以鞋服制造闻名遐迩的全国百强县级市晋江市，晋江市2017年全国100强县级市中排名第8位，响誉全国的知名品牌企业恒安、安踏、361、七匹狼、乔丹、柒牌、劲霸、特步、盼盼就诞生在这里，这些知名品牌企业同样聚集着密集的产业工人。这些有着光鲜品牌的企业，他们的产业工人招聘和素质同样面临着严峻的挑战；这些品牌企业大多数我都去过几次，发现他们的产业工人年龄越来越老化，新生代产业工人招聘愈来愈困难。

产业工人由于地位卑微，多数新生代95后对这类工作持鄙视态度；他们的父辈，改革开放后第一批外出务工的民工，现在都已经年过50岁了，他们早就已经选择了回到自己的家乡工作，由于曾经羁旅他乡遭遇冷眼和辛酸，因此，他们不愿意自己的儿女重蹈覆辙，他们更希望自己的儿女能做些体面的工作。

10年前是员工找企业，现在是企业找员工。员工难招和员工难留甚至已经超过融资和技术，成为一些企业最头痛最棘手的问题。我们可以预测，再过几年，一些传统劳动密集型企业会“死”在招不到员工上，而不是“死”在没有订单上。

有人曾经这样说道：“中国经济断崖式下滑，智能化代替人工，税负、社保、环保等给企业造成巨大压力，不少企业运营成本不断攀升将难以为继，随之会出现裁员潮、停产潮、放假潮、失业潮，这能缓解部分业务好订单多企业的招人难问题”。

但果真如此吗？

这些“失业”的产业工人多数为70后和80后，他们不少人已经厌倦生产线上重复而单调的工作，他们更多人会选择从事其它更为宽松和自由的工作。

最近，网上流传一组数据：70后的第一份工作平均4年多，80后的第一份工作平均3年半，90后的第一份工作平均19个月，95后的第一份工作平均时间7个月。

看完这一组数据，我们会想到什么？吃苦耐劳的70后已逐渐老去，并且从主力就业大军中退出；而“任性”和“不靠谱”的95后流动率极高，而且还不甘愿充当产业工人，那么，我们的实体企业去哪里招聘一线员工？

曾经，企业人力资源界流传一句经典语录“生于招聘，死于绩效”。今后，这句话肯怕要改写成“死于招聘，亡于培训”了。

今年3月，华为公司总裁办发布了刷爆屏幕的《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿）》。纲要阐述了三个重点：1.针对90后新生代的管理模式变革；2.创造性超优人才的选拔和加速培养；3.继续强化对干部队伍的双向管理。

95后逐渐成为职场生力军，企业用工何去何从？华为、腾讯、阿里巴巴等国内著名企业把95后新生代员工的招聘、任用和管理视为一项重要课题来研究与攻克，在95后成为主力就业大军来临前夕，各家企业都在未雨绸缪。

经过长期观察、分析、总结，我们发现95后新生代员工有五种特质：

一是“潮”

他（她）们思维活跃，崇尚潮流；因此，一些著名企业不再要求员工们穿统一的工服上班，工作环境的设计也越来越体现员工们的个性化需要。

二是“闪”

他（她）们做事讲究效率，尤其是离职时连招呼都不打一个就“裸辞”，常常让企业管理者们措手不及；他（她）们最反感的事情就是加班，一加班就有情绪，一有情绪就“裸辞”。

三是“直”

他（她）们讲话时不转弯抹角，而是单刀直入；他们不像70后和80后喜欢背后玩“阴”的；95后藐视权威，喜欢和领导“明”的对着“干”。

四是“宅”

他（她）们喜欢一个人在屋子里通过微信（网络）和别人沟通，他们不工于心计，不擅长处理复杂的人际关系。

五是“晒”

他（她）们经常自拍自晒，他（她）们中不少人渴望当网红；他（她）们棱角突出、个性张扬，他们讨厌单调和呆板的工作方式。

95后新生代员工的这几种特质，很难适应实体企业生产一线的工作，这对未来实体企业产业工人的任用，是个实实在在的大难题。也因此不少实体企业转向自动化和智能化设备的投入，但是，无论是绿色制造还是智能制造，最终都得靠高素质人才来实现，都离不开技术娴熟、精力充沛的产业工人。毋庸置疑，不管是多么宏伟的规划，多么正确的路径，“人才为本”都是最基本的一环，人是创造一切的原动力。

众所周知，在先进发达国家培养产业工人往往需要耗时几年甚至更长时间，没有完善的职业教育技术培养，没有精炼的技术支撑和实践检验，产业工人是难以成熟的。由于很多企业老板担心员工流失，或者出于急功近利的想法，不愿意投入时间、精力、资金来培养员工，大量来自农村的工人今年在这家企业做服装，明年跑去另外一家企业做电器，产业工人的流失率高流动性大，这就造成很多工人难以在一个技术工种上从事长时间的锻炼，产业技能也就无从提高。

我很少见到民营企业有系统成熟的产业工人训练制度，倒是看到有几家外资企业和军工企业，他们建立和完善了本企业的技工（技师）的培养、认证、激励制度，并且多年来坚持不懈抓好产业工人队伍的建设，因此，他们铸就了本企业的工匠精神，也提升了本企业的产品质量。在这几家企业与他们的管理人员交流时，他们说的一句话我深以为然：“优秀的企业都在培养员工，让他们牛到足以离开。同时又对他们好，好到让他们想要留下来。如果两点都做到了，这就是优秀企业”。

95后正逐渐成为职场生力军，他们倒逼企业快速转变用工理念、管理方式，领导力方式。有人力资源专家表示，95后的加入，迫使企业老板和管理人员从过去以命令为主的“霸道管理”，以罚款为主的“王道管理”转变到从人性开始的“人道管理”。

过去企业老板喜欢说的“公司给你发工资，你就得好好干”；“干得好就干，干得不好就滚蛋”；这些话语对现在的95后新生代员工毫无作用。过去企业管理人员喜欢使用的罚款手段也已经不适应了，罚少了，他（她）们团购；罚多了，他（她）们裸辞；罚不多不少，他（她）们潜伏；甚至有些95后还没等你罚他（他）们，他（她）们便毫不手软的把老板给“开除”了。

有些企业老板不无感慨地说：“过去当‘孙子’熬了好多年，以为自己如今做老板当‘爷’了，没想到碰上新生代员工，发现自己还是‘孙子’”。

企业要想用好95后员工，首先要了解他们。每个人内心都上了一把“锁”，这把锁只对了解他（她）们的“钥匙”开放。

我们不得不认请一个事实，当95后成为职场生力军时，靠权力管理的年代已经过去了，我们应该改变过去严格的管理方法，更多采用尊重、沟通、激励、辅导的人性化管理。我们也应该改变过去训斥、批评员工的习惯，用欣赏的眼光看待95后。我们还应该淡化等级关系，强调平等的管理思想；我们更应该放弃对95后员工的成见和认识的误区，了解他（她）们的优点并发挥好他（她）们的优点。

当人力资源越来越成为企业生存和发展的瓶颈时，企业建立好招聘渠道就显得尤为重要，让员工招之即来，来之能用；另外，我们还得不遗余力的提升企业效益，从而有能力改善员工的收入与福利，我们得相信一个真理：“高工资的企业员工都好管理，低工资的企业员工都难管理”；“高工资不一定能留住员工，但是，低工资一定留不住员工”。

还记得那个伟大的历史时刻吗？

1957年11月17日, 毛主席访问苏联，在莫斯科大学接见了中国留学生，他语重心长地说：“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的。你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期；你们好像早晨八九点钟的太阳，希望寄托在你们身上” 。

企业的希望亦在95后、00后……

谁掌握了对中国独生子女的领导艺术，谁掌握了对95后和00后员工的管理诀窍，谁就掌握了领导未来的企业和企业的未来。

姜上泉，近20年来成功为155家全球企业500强、中国企业500强和大型上市公司进行培训与辅导，曾受邀为北京大学、清华大学、中山大学、上海交通大学等多所著名大学授课。

近20年来其拥有独立知识产权的培训、咨询产品贯通企业经营管理的各个阶层，高层通过《利润空间—降本增效系统》学经营、做规划；中层通过《业绩突破—精益管理系统》学管理、做改善；基层通过《夯实基础—卓越班组系统》学执行、做典范。

说明：姜上泉导师原创文章，引用与转载请注明出处和作者。